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当 Z 世代带着数字原生优势涌入职场，当 AI 从 “惊艳概念” 沦为办公标配，当绿色转型与地缘政治重构全球就业格局 ——2025 年的职场生态，正经历着近十年最剧烈的重构。

万宝华集团（ManpowerGroup）最新发布的《2025 全球劳动力趋势：加速适应力》报告，通过四大核心维度、16 大关键趋势，为我们揭开了未来职场的真相。作为深度关注职场发展的博主，今天就带大家拆解这份重磅报告，看看雇主与劳动者该如何在变革中抢占先机。

一、扩展中的劳动力：多元时代的职场新生态

劳动力结构的多元化，早已不是 “选择题” 而是 “必答题”。从 Z 世代的崛起，到千禧世代的承压，再到性别平等与 DEIB（多元、公平、共融）的深化，职场的 “人” 正在重塑工作的本质。

Z 世代强势登场，离职率高企背后是合理诉求

出生于 1997-2012 年的 Z 世代，正以不可阻挡之势成为职场生力军。他们对传统组织运作模式缺乏固有认知，却展现出极强的环境适应力。报告数据显示，80% 的 Z 世代认可雇主提供的实用科技工具，76% 认为获得了足够的技能学习机会，63% 满意现有的升迁路径，这与雇主对他们的技能信心（76%）形成正向呼应。

但矛盾的是，Z 世代也是离职意愿最强的群体：47% 计划在未来六个月内自愿离职，34% 面临被迫离职风险，远高于千禧世代的 40% 和 28%。这并非单纯的 “稳定性差”，而是职场需求的代际升级。与前几代相比，Z 世代面临更高的心理健康与沟通能力挑战，他们不仅需要 “好工作”，更需要雇主关注其福祉、提供明确的职业发展规划和扎实的财务保障。能够精准回应这些诉求的企业，才能有效降低流动率，收获长期忠诚度。

千禧世代主管深陷 “夹心层”，双重压力亟待缓解

如果说 Z 世代是职场 “新生力量”，出生于 1981-1996 年的千禧世代已成为中流砥柱 ——60% 的千禧世代已担任管理职，手握至少一名直接下属。但这个 “夹心层” 群体正承受着前所未有的双重压力：工作中要维系上下级关系，平衡组织目标与团队诉求；生活中需兼顾子女养育与老人照护，还要预留自我成长空间。

调查显示，53% 的千禧世代主管每天承受中高强度压力，27% 考虑在半年内离职。他们对雇主的核心期望集中在员工福祉、伦理领导和透明度，与年长者重视的 “财务稳定性”、Z 世代看重的 “多元包容” 形成鲜明差异。作为连接高层战略与基层执行的关键纽带，千禧世代主管的稳定性直接影响组织效率。企业若能提供针对性支持，不仅能缓解当下的管理压力，更能为未来储备高阶管理人才。

性别差距与 DEIB：逆流中的坚定前行

COVID-19 疫情曾导致全球女性大规模退出劳动力市场，至今仍未完全恢复，再叠加地缘政治动荡，女性就业前景充满不确定性。薪资差距更是顽固的痛点：全球女性平均薪资比男性低 20%，但 48% 的雇主承认，缩小性别薪资差距的计划仍处于落后状态或毫无规划。

值得关注的是，男性劳动力也面临新挑战。仅美国就有 680 万 25-54 岁男性（占该年龄段主要劳动力的 10.5%）既未就业也不求职，这一趋势在其他发达经济体同样蔓延。解决性别平等问题，需要双向发力：一方面通过数据化绩效衡量，为女性创造更多晋升机会；另一方面针对退出劳动力的男性群体，在绿能、电池制造等成长产业推出免费培训，激活未充分利用的人才库。

而在 DEIB 领域，尽管福特、谷歌、Meta 等巨头一度缩减相关计划，但数据不会说谎：61% 的全球雇主仍将 DEIB 纳入策略性人力规划核心。美国人力资源管理协会（SHRM）此前宣布不再专注公平议题时，引发了雇主群体的强烈不满，这足以证明 DEIB 的重要性并未削弱。尤其在发达市场，劳动力总数下降与人口多样性上升的双重趋势，使得减少无意识偏见、构建包容文化成为企业的必选项，而 AI 技术正成为这一过程的重要助力。

二、全新的工作方式：后疫情时代的职场重构

2020 年的疫情彻底打破了传统工作模式，分散式办公、混合工作成为常态。四年过去，工作方式的演变并未停止，而是朝着更高效、更多元、更人性化的方向深化。

生产力压力飙升，AI 成 “双刃剑”

全球近一半（49%）的员工每天承受中高强度压力，但仅有 21% 认为雇主能完全支持其心理健康。更值得警惕的是，AI 技术的普及正在加剧这种压力：47% 的 AI 使用者表示无法满足雇主对生产力提升的期望，77% 认为 AI 工具降低了工作效率、增加了工作负荷。

这提醒企业，提升生产力不能简单依赖技术堆砌。美国职业安全与健康署（OSHA）给出的建议颇具参考价值：先找到阻碍员工完成工作的根本原因，再针对性调整；加强内部沟通，让员工在需要帮助时敢于发声；引入新技术时，要充分评估对现有工作负荷的影响，可借助合约工等非传统人力缓解压力。员工福祉的提升，从来不是单纯的 “心理健康福利”，而是贯穿工作流程、技术应用、沟通机制的系统工程。

工作空间革新：从物理场所到 “三维生态”

2020 年全球办公室出勤率骤降 90%，此后便稳定在比 2019 年低 30% 的水平，即便到 2030 年也难以恢复至疫情前状态。这种变化催生了新的矛盾：弹性工作受益者与固定到岗者的心态差异。数据显示，57% 的固定到岗员工认为组织支持个人福祉与工作生活平衡，远低于混合工作模式员工的 76%。

但年轻一代的需求为空间革新指明了方向：72% 的 Z 世代重视面对面社交，59% 认可虚拟社交的价值。企业需要重新定义办公空间的功能 —— 不再是 “必须到场的场所”，而是 “促进连接与创新的载体”。目前，高阶主管办公室需求下降 80%，共享协作空间需求增长 20%，便是鲜明信号。

更重要的是，工作空间正在向 “三维生态” 演进：除了传统的物理办公场所，“第三场所”（咖啡馆、图书馆、会议中心等家庭与工作之外的社交空间）快速兴起，虚拟与扩增实境组成的数字空间也在加速渗透。到 2030 年，一个融合实体、第三场所、虚拟空间的多元工作环境，将成为企业吸引人才的核心竞争力。

前线人员与零工经济：职场 “边缘群体” 的中心化

过去被视为 “高流动率常态” 的前線人员，如今因人才短缺成为企业争夺的焦点。但领导与员工的认知鸿沟依然显著：83% 的管理者认为自己了解前線员工的挑战，但仅有 62% 的前線员工表示认同。32% 的蓝领员工相信主管真心关注其职业发展，41% 认为晋升机会不足，35% 计划在半年内离职。

企业已经开始探索解决方案：弹性排班、专属职业教练（如 Manpower MyPath 计划）等个性化措施，不仅能降低流动率，还能将培训完成率提高一倍。前線人员的需求变化清晰表明，他们不再希望被视为 “可替代的商品”，而是需要被尊重、被赋能的核心成员。

与此同时，零工经济正在重塑劳动力结构。全球超过 60% 的劳动力依赖非正式就业，零工经济已占全球劳动力市场的 12%，涵盖派遣员工、自由职业者、项目顾问等多种形态。“快速组建人才团队” 成为新趋势：企业不再依赖固定全职员工，而是根据业务需求灵活配置专案人力，将零工经济的灵活性与传统工作的稳定性相结合。例如，万宝华集团与沃尔玛合作，在零售门店设置就业据点，便是优化人才匹配的创新实践。

三、数位转型：AI 主导的技能革命与风险防控

数字转型早已不是 “选择题”，而是企业生存的 “必修课”。2025 年的核心特征是，AI 从 “概念炒作” 走向 “实际应用”，技能重塑与风险防控成为并行的两大课题。

AI 落地：从 “惊艳” 到 “实践” 的挑战与突破

全球 48% 的雇主已在使用生成式 AI 工具，21% 计划在未来 12 个月内跟进。AI 的价值已得到验证：能使高技能员工的工作表现提升 40%。但落地过程中的挑战同样突出：33% 的雇主担忧高额投资成本，31% 关注隐私与法规问题，31% 面临 AI 技能缺口。

解决这些问题，需要 “技术 + 人才” 的双轮驱动。一方面，AI 驱动的 “人才智慧（Talent Intelligence）” 技术正在打破传统招聘壁垒，通过深度学习评估技能关联性，为缺乏特定经验但具备相关能力的候选人开辟非传统职业路径；另一方面，企业需要通过专项培训（如 Experis Academy）缩小技能差距，让员工从 “畏惧 AI” 转变为 “善用 AI”。

领导层面更需理性看待技术演进：Gartner 的 “炒作循环” 理论提示，技术热潮过后必然面临落地阵痛。企业不应盲目追逐 AI 风口，而应结合业务需求，将 AI 融入工作流程重构、人才配置优化等实际场景，才能真正释放生产力价值。

职业韧性：应对技能迭代的核心能力

未来几年将是职业变动的剧烈期：全球将新增 6900 万个职位，同时淘汰 8300 万个职位。到 2030 年，所需技能与 2016 年相比的变动率将从 50% 飙升至 68%，生成式 AI 是主要加速器。但严峻的现实是，仅有 27% 的员工拥有明确的职业规划，与 69% 领导认为的 “员工已有规划” 形成巨大认知鸿沟。

“职业韧性” 成为应对变化的关键。这一能力包含五大支柱：硬技能、软技能、应用技术技能、组织知识、成长型心态。其中，应用技术技能尤为重要 —— 它能帮助员工理解现有技术逻辑，并用其提升工作效率。61% 的雇主已将数字转型纳入人力资源策略核心，将 AI 应用培训列为首要任务。但关键在于，企业需要将这种战略认知转化为具体行动：为员工提供清晰的职业路径图，设计可落地的技能提升计划，让每一位员工都能在变革中找到成长方向。

资安防护与制度化创新：风险与机遇的双重考量

数字转型带来效率提升的同时，也加剧了风险暴露。2024 年，单次成功网络攻击的平均经济损失达 488 万美元，同比增加 10%；全球资安人才短缺已增至 400 万人，76% 的 IT 雇主难以找到所需高技能人才。更复杂的是，AI 应用需要大量电力支撑，而极端气候事件频发可能导致技术系统中断，进一步放大风险。

企业需要构建 “预防 + 应对” 的双重防护体系：一方面加强内部培训，培养复合型资安人才；另一方面与专业机构（如 Experis）合作，通过外包服务、人才招募等方式弥补技能缺口。2024 年夏季 CrowdStrike 系统中断导致财富 500 强企业损失 54 亿美元的案例，已为所有企业敲响警钟。

在风险防控的基础上，“制度化创新（Institutionalized Innovation）” 成为企业突围的关键。62% 的 CEO 认为必须重写运营策略才能保持竞争力，45% 的 CEO 警告，若维持现状，10 年后企业将难以生存。成功的制度化创新，需要从组织架构入手：成立专责委员会、预留 “试验时间”、每月推出突破性流程或服务。微软的转型颇具启发：从内部导向的层级文化，转向个人赋能型文化，并通过与 OpenAI 的外部合作加速创新，显著提升了员工投入度。

值得注意的是，创新需要跨越 “认知鸿沟”——83% 的主管认为员工投入度高，但仅有 48% 的员工认同。只有真正激活员工的创新意愿，将创新融入日常工作流程，才能形成可持续的竞争优势。

四、加速全球变迁：不确定时代的确定策略

全球范围内，绿色转型、地缘政治动荡、雇主权力重构、人才短缺等因素交织，让职场环境充满不确定性。但正是这种不确定性，孕育着新的机遇。

绿色转型：3000 万新职位背后的技能革命

气候危机催生的绿色转型，已成为不可逆转的全球趋势。消费者、投资者与政府的三重压力，正在加速企业的绿色变革，预计到 2030 年前将创造 3000 万个新工作机会。但挑战同样严峻：制造、资讯科技与营运等核心领域，57% 的技能需要转型以适应永续发展要求，而 91% 的企业承认缺乏达成永续目标的关键人才。

企业需要构建 “绿色人才战略”：利用 AI 技术进行技能盘点，将现有员工与绿色职位精准匹配；针对技能缺口大规模开展再培训，让员工理解自身技能如何适配新兴绿色职业；将绿色元素融入现有工作角色，让可持续发展成为全员共识。对于劳动者而言，主动学习绿色技能、关注新能源、环保科技等领域的机会，将成为职业发展的 “加分项”。

地缘政治与雇主影响力：权力平衡中的取舍

2024 年，地缘政治紧张取代通膨，成为全球经济决策者最关注的议题。持续的冲突导致贸易受阻、供应链断裂，38% 的 CEO 因政治风险取消了商业计划。中东北非等受冲击严重的市场，在劳动力供给、人才成本效率等多项指标上均出现下滑。

但危机中暗藏机遇：企业可通过与国际组织合作，解决人才短缺与难民就业的双重问题。例如，万宝华集团与 TENT、Welcome.US 合作，已帮助 3 万多名战乱地区难民找到工作，既履行了社会责任，又扩充了人才储备。

与此同时，全球劳动力市场降温导致权力平衡向雇主倾斜：65% 的企业认为当前权力格局对自己有利，在薪资（65%）、工作地点（66%）、弹性工时（59%）等方面拥有更多决定权。亚马逊等企业已开始要求全员到岗办公。但雇主需警惕 “过度施压” 的风险 —— 随着央行降息、劳动力市场回暖，不满现状的员工将拥有更多选择，届时可能引发大规模离职潮。

聪明的企业正在采取更温和的策略：通过主管市政厅会议、员工兴趣小组、体验平台调研等方式收集反馈，用数据洞察劳动力需求；同时严格遵守政府出台的最低工资、薪酬透明等法规，在权力优势中保持对员工的尊重。

人才短缺：不确定未来中的唯一常数

尽管经济环境充满变数，但全球人才短缺已成为确定性趋势：74% 的企业表示难以找到所需专业人才。自动化与 AI 并未如预期般缓解这一问题，因为这些技术的有效运行仍需大量人力监管。更重要的是，55% 的企业认为 AI 是 “就业创造者”，将进一步增加人力需求。

劳动力老化、发达经济体人口增长放缓，是人才短缺的长期诱因。但新的机遇也在涌现：LinkedIn 数据显示，68% 的快速增长职位在 20 年前并不存在；欧洲的绿色转型已创造 450 万个新工作机会。这意味着，未来的职场竞争核心，将从 “争夺现有人才” 转向 “培养未来人才”。

对企业而言，需要打破传统招聘思维，拥抱技能导向的人才策略，通过培训、跨界合作、零工整合等方式扩充人才池；对劳动者而言，持续学习、提升职业韧性、关注新兴领域机会，将成为应对人才竞争的核心武器。

结语：适应力，是未来职场的核心竞争力

2025 年的全球劳动力市场，正被 “扩展中的劳动力”“全新的工作方式”“数字转型”“加速全球变迁” 四大力量驱动，16 大趋势交织成一幅复杂而充满机遇的图景。Z 世代的崛起、AI 的普及、绿色转型的推进、人才短缺的常态化，正在改写职场的底层逻辑。

对企业而言，成功的关键在于：以员工为中心，回应不同代际的差异化需求；以技术为赋能，在 AI 落地与风险防控间找到平衡；以创新为引擎，构建制度化的创新体系；以韧性为支撑，在不确定环境中保持战略灵活性。对劳动者而言，核心竞争力早已不是单一技能，而是持续学习的能力、适应变化的心态、跨界整合的思维。

正如万宝华集团执行长 Jonas Prising 所言：“我们正处于快速变动的时代 —— 地缘政治的不确定性持续存在、科技不断进步，而疫情后的经济规则仍在重写中。” 在这个充满变革的时代，唯有主动拥抱变化、构建自身与组织的适应力，才能在 2025 年及未来的职场竞争中站稳脚跟，赢得先机。